Turnover intentions (intensi keluar) adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya (Zeffane, 1994). Menurut Bluedorn dalam Grant et al., (2001) turnover intention adalah kecenderungan sikap atau tingkat dimana seorang karyawan memiliki kemungkinan untuk meninggalkan organisasi atau mengundurkan diri secara sukarela dari pekerjaanya. Lebih lanjut dijelaskan Mobley, Horner dan Hollingsworth, 1978 dalam Grant et al., (2001) keinginan untuk pindah dapat dijadikan gejala awal terjadinya turnover dalam sebuah perusahaan. Intensi keluar (turnover intensions) juga dapat diartikan sebagai pergerakan tenaga kerja keluar dari organisasi. Turnover dapat berupa pengunduran diri, perpindahan keluar unit organisasi, pemberhentian atau kematian anggota organisasi.
Robbins (1996), menjelaskan bahwa turnover dapat terjadi secara sukarela (voluntary turnover) maupun secara tidak sukarela (involuntary turnover). Voluntary turnover atau quit merupakan keputusan karyawan untuk meninggalkan organisasi secara sukarela yang disebabkan oleh faktor seberapa menarik pekerjaan yang ada saat ini, dan tersedianya alternatif pekerjaan lain. Sebaliknya, involuntary turnover atau pemecatan menggambarkan keputusan pemberi kerja (employer) untuk menghentikan hubungan kerja dan bersifat uncontrollable bagi karyawan yang mengalaminya.
Turnover didefinisikan sebagai tingkat pekerja yang meninggalkan pekerjaan atau perusahaan. Lebih spesifik, involuntary turnover adalah pemisahan yang dilakukan oleh organisasi (PHK), dan voluntary turnover adalah terjadi ketika perusahaan lebih menyukai pekerja tetap pada pekerjaannya,contohnya pengunduran diri, pindah, dll.
Keinginan untuk pindah atau turnover intention adalah kecenderungan sikap atau tingkat dimana seorang karyawan memiliki kemungkinan untuk meninggalkan organisasi atau mengundurkan diri secara sukarela dari pekerjaanya (Bluedorn, 1982 dalam Grant et al., 2001). Lebih lanjut menurut Mobley (1979), Horner dan Hollingsworth, 1978 dalam Grant et al., 2001) keinginan untuk pindah dapat dijadikan gejala awal terjadinya turnover dalam sebuah perusahaan.
Menurut Bedian dan Achilles (1981); Netemeyer et al, (1990); Sager (1994) dalam Grant et al., (2001), semakin tinggi kepuasan kerja dan komitmen organisasi diharapkan akan menurunkan maksud dan tujuan karyawan untuk meninggalkan organisasi. Lebih lanjut, karyawan yang tidak puas dengan aspek- aspek pekerjaannya dan tidak memiliki komitmen terhadap organisasinya akan lebih mungkin mencari pekerjaan pada organisasi yang lain
Menurut Harninda (1999:27), intensi turnover pada dasarnya adalah sama dengan keinginan berpindahnya karyawan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya. Pendapat tersebut menunjukkan bahwa intensi turnover adalah keinginan untuk berpindah, belum pada tahap realisasi yaitu melakukan perpindahan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya.
Harnoto (2002:2) juga menyatakan intensi turnover adalah kadar intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan, banyak alasan yang menyebabkan timbulnya intensi turnover ini dan diantaranya adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Pendapat tersebut juga relatif sama dengan pendapat yang diungkapkan sebelumnya, bahwa intensi turnover pada dasarnya adalah keinginan untuk meninggalkan (keluar) dari perusahaan.
Toly (2001) menyatakan tingkat keinginan berpindah yang tinggi para staf akuntan telah menimbulkan biaya potensial untuk Kantor Akuntan Publik (KAP). Pendapat ini menunjukkan bahwa intensi turnover merupakan bentuk keinginan karyawan untuk berpindah ke perusahaan lain.
Handoko (2000:322) menyatakan, ”Perputaran (turnover) merupakan tantangan khusus bagi pengembangan sumber daya manusia. Karena kejadian-kejadian tersebut tidak dapat diperkirakan, kegiatan-kegiatan pengembangan harus mempersiapkan setiap saat pengganti karyawan yang keluar. Di lain pihak, dalam kasus nyata, program pengembangan perusahaan yang sangat baik justru meningkatkan intensi turnover.
Daftar Pustaka
As’ad, Mohammad.
Psikologi
Industri. Ghalia Indonesia, Yogyakarta, 1998.
Byars., 2001., Manajemen Sumber Daya Manusia., Andi., Yogyakarta.
Grant Kent, David W. Cravens, George S. Low and William
C. Moncrief, 2001, “The
Role of
Satisfaction With Territory Design
on
the Motivation, Attitudes, and Work Outcomes of Salespeople,”Journal of the Academy of Marketing Science, Volumen 29, No. 2, P. 165-178
Low. George. S., 2001, “Antecedents and Consequences of Salesperson Burnout,”
European Journal of Marketing, Vol. 35, No. 5/6, p. 587-611
Mas’ud Fuad,
2004, “Survei Diagnosis Organisasional Konsep & Aplikasi”,
Universitas
Diponegoro Semarang
Meyer, JP., Natalie, J Allen., Smith, Catherine A (1993), “Commitment to Organization and Occupation:
Extensions and Test of Three Component
Conceptualization”, Journal
of Applied Psychology, Vol. 78 No. 4, p. 538-
551.
Robbins, SP, 2006, Perilaku Organisasi,
Edisi Indonesia, PT Indeks Kelompok
Gramedia, Indonesia.
Russ,
F.A., & McNelly,
K.M. 1995. Link among satisfaction, commitmen
and turnover intension: the moderating effect of
experiences, gender and perfomance. Journal of Business Research, 34: 57-65
Seymour, Muchinsky, PM, 1985, ”Job Satisfaction and Job Performance: A Meta
Analysis”, Psychological Bulletin, Vol. 97., p. 251-273.
Steers,
Richard
M dan LW Porter, 1987, Motivation and
Work
Behavior, Fourth Edition, New York, Mc Graw Hill.
Toly Agus, A, 2001.
Analisis Faktor Yang Mempengaruhi
Turnover Intentions
Pada Staf Kantor
Akuntan Publik, Jurnal Akuntans,
Universitas
Kristen Petra, Vol 3, No. 2
